Transparência sobre Salários e Diversidade

Por Mariana Borges

Há cinco anos, se você perguntasse a uma grande empresa quanta diferença salarial existe entre homens e mulheres na mesma posição, provavelmente receberia um olhar desconfiado e uma resposta evasiva. Hoje, essas mesmas empresas estão publicando dados abertos sobre equidade salarial por faixa hierárquica e composição de liderança — incluindo informações sobre idade, gênero e etnia.

O que mudou? A transparência deixou de ser um risco e passou a ser um ativo estratégico. E essa transformação não está acontecendo apenas nas grandes corporações. A pressão está chegando nas pequenas e médias empresas também— e isso pode ser uma notícia muito melhor do que parece.

A pressão chegou para todos

Plataformas como Glassdoor e outras ferramentas de avaliação de empresas permitem que colaboradores compartilhem suas percepções sobre equidade salarial e ambiente de trabalho. Clientes conscientes pesquisam essas informações antes de decidir onde comprar. Investidores, mesmo os de menor porte, começam a incluir critérios de diversidade e equidade em suas análises.

O que antes era uma conversa restrita às grandes empresas agora faz parte do dia a dia de negócios de todos os tamanhos. E aqui está o ponto: você pode encarar isso como ameaça ou como oportunidade.

Por que isso é tão difícil para nós, Brasileiros?

Antes de falar sobre como fazer, vale entender por que esse tema gera tanto desconforto por aqui. E tem muito a ver com nossa cultura.

No Brasil, falar sobre dinheiro é considerado falta de educação. Desde cedo aprendemos que perguntar quanto alguém ganha é invasivo, que discutir salário éinadequado. Essa cultura do silêncio em torno da remuneração acaba protegendo desigualdades — porque se ninguém sabe quanto o colega ganha, fica difícil questionar diferenças injustificadas.

Além disso, temos uma cultura de hierarquia muito forte. A distância entre quem lidera e quem é liderado historicamente foi marcada por diferenças visíveis — inclusive salariais. Expor esses números parece, para muitos, uma quebra de autoridade ou uma perda de controle.

E tem outro ponto: nossa cultura valoriza muito as relações pessoais. Aqui, quem você conhece muitas vezes pesa mais do que o que você sabe. Isso cria situações onde salários são negociados individualmente, sem critérios claros, e baseados mais em capacidade de negociação ou proximidade do que em meritocracia real. Tornar isso transparente expõe essas práticas — e isso gera medo.

Mas aqui está o que precisamos encarar: essas características culturais, que foram funcionais em algum momento, hoje se tornaram barreiras para construir ambientes de trabalho mais justos e atrair os melhores talentos.

O medo de se expor

Para quem lidera uma pequena ou média empresa, a ideia de publicar dados sobre composição de equipe e salários pode parecer ainda mais assustadora. Afinal, quando você tem uma equipe enxuta, cada número conta. Se há desigualdades, elas ficam mais expostas. Se há falta de diversidade, isso aparece com clareza.

E se você construiu sua equipe baseado em indicações, confiança pessoal e relações próximas — como muitas PMEs brasileiras fazem —, a transparência pode parecer uma ameaça àquilo que funcionou até agora.

Mas aqui está a verdade que aprendi acompanhando empresas de diferentes portes: transparência em organizações menores é justamente mais fácil de conquistar. Você não tem camadas e camadas de hierarquia para analisar. Não tem milhares de colaboradores espalhados por diferentes países. Você tem uma estrutura mais enxuta, onde é possível identificar gaps e agir rapidamente.

E mais: quando uma PME decide ser transparente, o impacto é imediato. Porque a maioria das empresas desse porte ainda não faz isso. Então você está criando um diferencial competitivo real.

Transparência como diferencial competitivo

Vamos olhar para o cenário prático: você está disputando um talento qualificado com outras empresas. Esse profissional tem ofertas na mesa e está pesquisando sobre cada uma delas. O que ele vai encontrar quando buscar informações sobre sua empresa?

Se você for uma das poucas PMEs que publica dados honestos sobre sua composição de liderança e tem uma política clara de equidade salarial, está sinalizando algo poderoso: que você leva isso a sério. Que não está apenas seguindo a onda, mas construindo um ambiente de trabalho justo.

Isso atrai talentos que outras empresas não conseguem alcançar. E atrai também clientes que valorizam essas práticas. Hoje, cada vez mais pessoas querem saber com quem estão fazendo negócios — e empresas que demonstram coerência entre discurso e prática ganham preferência.

Como começar de forma prática

Se você nunca fez isso antes, não precisa começar publicando um relatório complexo de 50 páginas. Comece simples:

1º passo: Mapeie sua situação atual. Quantas mulheres ocupam posições de liderança? Qual é a faixa etária da sua equipe? Há diversidade étnica? Como estão distribuídos os salários por função e gênero?

2º passo: Identifique os gaps. Se há diferenças salariais injustificadas entre pessoas na mesma posição, isso precisa ser corrigido antes de você comunicar qualquer coisa. Transparência não significa expor problemas sem plano de ação — significa reconhecer onde você está e mostrar o que está fazendo para melhorar.

3º passo: Comunique com honestidade. Você pode começar internamente, compartilhando esses dados com sua equipe. Depois, se fizer sentido, publique no seu site ou redes sociais. Não precisa ser perfeito. Pode ser algo como: “Nossa liderança hoje é composta por X% de mulheres e Y% de homens. Estamos
trabalhando para aumentar a diversidade através de (ações específicas). Acompanhe nossa evolução.”

A vantagem de não esperar

Muitas empresas estão esperando ser obrigadas por regulação para começar a divulgar esses dados. Outras estão esperando “estar prontas” ou “ter tudo perfeito”. Mas quem age agora, de forma voluntária e honesta, sai na frente.

Porque transparência não é sobre perfeição. É sobre compromisso. É sobre mostrar que você reconhece a importância desses temas e está disposto a trabalhar neles de forma séria.

E para pequenas e médias empresas, esse pode ser um dos maiores diferenciais competitivos dos próximos anos. Enquanto grandes empresas se movem devagar por conta de sua complexidade estrutural, PMEs têm agilidade para implementar mudanças e comunicá-las rapidamente.

Então, se você ainda está em dúvida se vale a pena essa exposição, pense nisso: a geração que está entrando no mercado de trabalho agora não aceita mais ambientes opacos. Ela busca clareza, propósito e coerência. E empresas que oferecem isso, independentemente do tamanho, estão construindo uma vantagem que vai muito além do presente.

Quebrar o silêncio sobre salários e diversidade pode parecer ir contra tudo que aprendemos culturalmente. Mas é justamente essa ruptura que está construindo empresas mais justas, mais atrativas e mais preparadas para o futuro.

Artigo escrito por Mariana Borges, fundadora da Move’n Up inteligência em Gestão Sustentável

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